Beschäftigung und Soziales

Die rohstoffgewinnende Industrie bietet in einer Vielzahl unterschiedlicher Berufe und Tätigkeiten gute Industriearbeitsplätze. Zum Jahresende 2017 waren knapp 67.000 Menschen in der rohstoffgewinnenden Industrie tätig. Dies entspricht rund 0,21 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland. Mit rund 55 % waren im Bereich Gewinnung von Steinen und Erden, sonstiger Bergbau die meisten Beschäftigten tätig, gefolgt vom Kohlenbergbau (Braun- und Steinkohle) mit rund 21 %.
Verglichen mit dem Berichtszeitraum 2016 waren ca. 4.100 Arbeitnehmer/innen weniger in der Branche beschäftigt, was überwiegend durch das Auslaufen des Steinkohlenbergbaus bis Ende 2018 bedingt ist.
Mit jedem direkten Arbeitsplatz in der rohstoffgewinnenden Industrie sind weitere etwa 2 bis 2,5 Arbeitsplätze in vor- und nachgelagerten Wirtschaftsbereichen verbunden. Somit summiert sich die Beschäftigungswirkung, die von der Rohstoffgewinnung in Deutschland ausgeht, auf rund 155.000 Personen.

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Stichtag 31. Dezember 2017 darunter Auszubildende
GesamtMännerFrauenGesamtMännerFrauen
Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden insgesamt; darunter:66.966 58.35086162445
Kohlenbergbau (Braun- und Steinkohle)13.73112.1831.54872665670
Gewinnung von Erdöl und Erdgas 3.1402.4456951259827
Erzbergbau8097218817**
Gewinnung von Steinen und Erden, sonstiger Bergbau 36.99732.3014.6961.2751.095180
Erbringung von Dienstleistungen für den Bergbau 12.28910.7001.58930225745

Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2017. Detaillierte Quellenangaben siehe Daten Einsehen Eigene Darstellung.

* Aus Datenschutzgründen und Gründen der statistischen Geheimhaltung werden Zahlenwerte von 1 oder 2 und Daten, aus denen rechnerisch auf einen solchen Zahlenwert geschlossen werden kann, anonymisiert.

Rolle des Gesetzgebers

Das deutsche Wirtschaftssystem ist geprägt durch das Zusammenspiel von freiem Marktgeschehen und staatlicher Sozialpolitik. Gleichzeitig besteht speziell im Rohstoffbereich eine ausgeprägte Sozialpartnerschaft, mit der bestehende Interessenunterschiede zwischen Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen ausgeglichen werden können.

Grundsätzlich regelt der deutsche Gesetzgeber ein einheitliches (Mindest-)Maß an Schutz für die Arbeitnehmer/innen (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsschutz, Schutzrechte für Jugendliche, Schwangere oder Schwerbehinderte, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit u. v. m.). Über diesem Schutzniveau sind die Sozialpartner im Rahmen ihrer durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie frei, die Arbeitsbedingungen eigenständig für das Unternehmen oder die jeweilige Branche zu regeln.

Der deutsche Gesetzgeber sichert Erwerbstätige und ihre Angehörigen gegen die größten Lebensrisiken ab (Arbeitslosigkeit, Krankheit, Pflegebedürftigkeit, Unfall, Alter). Dafür wurde ein gesetzlich geregeltes Fünf-Säulen-Fürsorgesystem und Sicherungsnetz  für die Versicherten entwickelt. Die Leistungen der Sozialversicherungen werden überwiegend aus paritätischen Beiträgen von Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen bestritten. Eine Ausnahme stellt hier die Betriebsunfallversicherung dar, welche ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert wird. In einigen Zweigen werden auch Steuermittel zur Finanzierung hinzugezogen. Die gebildeten Versicherungsträger sind selbstverwaltend organisiert und garantieren die Beteiligung der Sozialpartner.

Rolle und Zusammenarbeit der Sozialpartner

Mitbestimmung

Eine der wesentlichen Säulen der sozialen Marktwirtschaft in Deutschland ist die Mitbestimmung, d. h. das Recht der Arbeitnehmer/innen und ihrer Interessenvertreter/innen an betrieblichen oder unternehmerischen Entscheidungen mitzuwirken. Die Reichweite und Form der Mitbestimmung unterscheiden sich nach Unternehmensgröße, Rechtsform und Branche. Am weitgehendsten ist die unternehmerische Mitbestimmung im Bergbau ): Hier sind die Aufsichtsräte durch Anteilseigner- und Arbeitnehmervertreter/innen gleichgewichtig (paritätisch) besetzt. Darüber hinaus wird ein/e Arbeitsdirektor/in, der/die als gleichberechtigtes Mitglied der Geschäftsführung für Personal- und Sozialangelegenheiten zuständig ist, bestellt. Seine/ihre Bestellung ist nach dem MontanMitbestG von der Zustimmung der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat abhängig.
Für andere Unternehmen, die in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft geführt werden, gilt bei mehr als 2.000 Arbeitnehmer/innen ebenfalls die gleichgewichtige Vertretung von Arbeitnehmer/innen und Anteilseigner/innen in den Aufsichtsgremien nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG). Für Unternehmen mit 500 bis 2.000 Arbeitnehmer/innen gilt die 1/3-Beteiligung der Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat (DrittelbG ).
Die betriebliche Mitbestimmung ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Danach hat ein gewählter Betriebsrat Mitwirkungsrechte in wirtschaftlichen, personellen und sozialen Angelegenheiten. In jedem Betrieb in Deutschland mit mindestens fünf Arbeitnehmer/innen kann grundsätzlich ein Betriebsrat gegründet werden. Ein zentrales Instrument in der Betriebsratsarbeit sind Betriebsvereinbarungen, die – ähnlich wie Tarifverträge – rechtsverbindliche Übereinkünfte zwischen Arbeitgeber/innen und Betriebsrat darstellen und das Arbeitsverhältnis der Beschäftigten regeln. Häufige Themen sind betriebliche Regelungen zu Arbeitszeit, Datenschutz, Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz oder Weiterbildung, die auf die im Betrieb geltenden Verhältnisse zugeschnitten sind.

Tarifbindung

Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen sind in Deutschland durch das Grundgesetz in Art. 9 GG garantiert. Tarifverträge werden von einem oder mehreren Arbeitgeber/innen oder Arbeitgeberverbänden mit einer oder mehreren Gewerkschaften abgeschlossen. Sie sind ausschließlich für ihre Mitglieder bindend (Tarifbindung). Es ist allerdings gängige Praxis von tarifgebundenen Arbeitgeber/innen, durch individualvertragliche Bezugnahmen der Tarifverträge auch gewerkschaftlich unorganisierte Arbeitnehmer/innen an dem tarifvertraglich Vereinbarten teilhaben zu lassen. Zudem orientieren sich viele nicht tariflich gebundene Unternehmen an bestehenden Tarifverträgen. Im Jahr 2014  waren 30 % der Unternehmen der Rohstoffbranche  tariflich gebunden; 27 % im Rahmen eines Flächentarifvertrages und 3 % mit einem Firmentarifvertrag. Allerdings gelten die tariflichen Vereinbarungen für nahezu zwei Drittel (62 %) der Beschäftigten der Branche, wobei 46 % den Bedingungen eines Flächentarifs unterliegen und 16 % denen eines Firmentarifvertrages.

Ausbildung

Die anspruchsvollen Tätigkeiten in der rohstoffgewinnenden Industrie erfordern gut ausgebildetes Fachpersonal. Mehr als 70 % der Beschäftigten verfügen über einen anerkannten Berufsabschluss 10 , weitere gut 10 % über einen akademischen Abschluss 11 etwa im Ingenieurswesen. Im Wesentlichen erfolgt die Berufsausbildung in Deutschland über das System der dualen Berufsausbildung, bei dem die Ausbildung parallel an zwei Lernorten stattfindet. Der/die Auszubildende schließt mit dem Betrieb einen Ausbildungsvertrag und lernt hier arbeitsplatznah die notwendigen berufspraktischen Kompetenzen und Fertigkeiten. Die zweite Säule des Systems bildet die Berufsschule, die allgemeine und fachtheoretische Kenntnisse vermittelt. Die Dauer der Ausbildung ist vom jeweiligen Beruf abhängig, und variiert zwischen zwei und dreieinhalb Jahren. In dieser Zeit bekommt der/die Auszubildende vom Betrieb eine Ausbildungsvergütung. Der erfolgreiche Abschluss befähigt zur unmittelbaren Berufsausübung als qualifizierte Fachkraft. Die Branche bildet in einer Reihe unterschiedlicher Berufe aus. Hierzu gehören beispielsweise Mechatroniker/innen, Elektroniker/innen, Industrie und Verfahrensmechaniker/innen, Aufbereitungsmechaniker/innen, Berg- und Maschinenmann/-frau, Bergbautechnologe/-technologin, oder auch Industriekaufmänner/-frauen. Zum Berichtsstichtag 12 waren unter den Beschäftigten der rohstoffgewinnenden Industrie 2.445 Auszubildende, was einer Ausbildungsquote von 3,7 % entspricht. Damit lag die Ausbildungsquote in der Branche unterhalb des gesamtdeutschen Durchschnitts von 4,9 %. Betrachtet nach Einzelbranchen ergibt sich für die Rohstoffwirtschaft ein relativ differenziertes Bild. So schwanken die Ausbildungsquoten beispielsweise in der Steine-Erden-Industrie von 2,5 bis 7,4 % (2017), weil die Bedeutung von Ausbildungsberufen jeweils unterschiedlich hoch ist und der Anteil angelernter Arbeitskräfte entsprechend variiert.

Einkommensniveau

Erwerbsarbeit spielt sowohl in gesellschaftlicher als auch in individueller Hinsicht eine zentrale Rolle. Unbestritten wird Arbeit als Hauptquelle zur Sicherung des Lebensunterhalts gesehen, der Verdienst ist für die Beschäftigten der wichtigste Bestandteil des persönlichen Einkommens. Der durchschnittliche Brutto-Monatsverdienst von Vollzeitbeschäftigten der Branche lag 2017 bei monatlich 4.069 €, zusätzlich wurden monatlich 462 € an Sonderzahlungen geleistet 13 . Damit liegt der durchschnittliche Monatsverdienst in der Rohstoffindustrie etwas (ca. 1 %) oberhalb des Durchschnittsverdienstes im produzierenden Gewerbe und etwa 6 % höher als das Durchschnittseinkommen 14 in Deutschland insgesamt. Aufgrund der abzuziehenden Einkommensteuer und der anteilig zu zahlenden Sozialabgaben sind die individuell verfügbaren Nettolöhne der Arbeitnehmer/innen deutlich niedriger als die Bruttolöhne.

Die durchschnittlich bezahlte Wochenarbeitszeit betrug 40,7 Stunden und war damit im Vergleich mit dem produzierenden Gewerbe insgesamt relativ hoch.

In Deutschland gilt der Gleichstellungsgrundsatz zwischen Männern und Frauen. Dieser Grundsatz gilt auch für die Lohnfindung und bedeutet, dass insbesondere geschlechterspezifische Einkommensunterschiede weiter abzubauen sind. Seit 2017 gilt das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz). Dieses führt das bereits im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) normierte Entgeltgleichheitsgebot (gleiches Entgelt für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit) weiter aus und beinhaltet einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, Berichtspflichten für große Unternehmen sowie die Aufforderung an große private Arbeitgeber/innen, betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltstruktur durchzuführen. Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Frauen in der rohstoffgewinnenden Industrie lag mit 3.802 € bei 92,9 % der männlichen Beschäftigten (4.093 €) und damit oberhalb des durchschnittlichen Anteils von 82,7 % im produzierenden Gewerbe insgesamt.

Diversität und Chancengleichheit

Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Arbeitshorizonte von Beschäftigten leisten einen maßgeblichen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen. Durch eine bewusste Förderung von Vielfalt können sich Unternehmen einen wichtigen Erfolgs und Wettbewerbsfaktor erschließen, der sich sowohl auf Unternehmen als auch auf Belegschaften positiv auswirkt. Diversität lässt sich an einer Reihe von quantitativen Indikatoren messen, beispielsweise am Anteil von Frauen an allen Beschäftigten und an Führungskräften, am Anteil ausländischer Beschäftigter oder an der Altersstruktur der Belegschaft.

Im Jahr 2017 lag der Frauenanteil unter den Beschäftigten in der Branche bei 14,8 %. Ausländische Beschäftigte machten einen Anteil von 6,5 % an der Gesamtbelegschaft aus 15 .

Der Anteil weiblicher Aufsichtsräte in der Branche ist mit 10,7 % sehr gering. Von den Vorständen deutscher Rohstoffunternehmen sind lediglich 4,4 % Frauen. Um den Anteil von Frauen an der Belegschaft und an Führungspositionen weiter zu steigern, besteht auch im Vergleich zu anderen Branchen hoher Handlungsbedarf. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beschäftigungsstruktur in der Rohstoffwirtschaft traditionell von männlich dominierten technischen Ausbildungsberufen und Studiengängen geprägt ist.

Mit 64,5 % stellte die Altersgruppe der 25 bis unter 55-Jährigen den weitaus größten Anteil der Belegschaft, gefolgt von den 55 bis unter 65-Jährigen mit 27,2 %. In der Gruppe der unter 25-Jährigen waren 7,4 % der Beschäftigten; 1 % der Beschäftigten war älter als 65 Jahre. Chancengleichheit wird in Deutschland unter anderem durch das AGG gefördert, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder […] beseitigen“ 16 soll sowohl im Bereich des Arbeitslebens als auch des Zivilrechts.

Klimapolitik und Strukturwandel

Die Bundesregierung hat sich verpflichtet, die Klimaziele und das Pariser Klimaschutzabkommen umzusetzen.

Um diese Zielsetzung zu unterstützen, sollen neben der Beendigung der Förderung von Steinkohle auch die Braunkohlenförderung und die Kohleverstromung in Deutschland bis 2038 auslaufen. Hierfür richtete die Bundesregierung u. a. die Kommission „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ 17 ein, die Vorschläge zur Gestaltung des energie- und klimapolitisch begründeten Strukturwandels in Deutschland erarbeitete. Ziel der Kommission war der Erhalt und die Schaffung neuer, guter tarifvertraglich abgesicherter Arbeitsplätze in den betroffenen Regionen, die sichere und bezahlbare Versorgung mit Strom und Wärme zu jedem Zeitpunkt sowie der Erhalt und die Weiterentwicklung der Kohlereviere zu weiterhin lebenswerten und attraktiven Regionen. Der Kohlenbergbau und die -verstromung befinden sich meist in eher strukturschwächeren Regionen, die dort einen erheblichen Anteil an der industriellen Wertschöpfung leisten. Ein industrieller Arbeitsplatz lässt in der Region rund zwei weitere Arbeitsplätze im industrienahen bzw. Dienstleistungsbereich entstehen.

Gleichzeitig beeinträchtigen die Braunkohletagebaue sehr stark die wirtschaftliche, ökologische und soziale Struktur der davon direkt betroffenen Gemeinden und die der Tagebaurandkommunen in den Revieren. Seit Beginn der deutschen Braunkohleförderung wurden 120.000 Menschen umgesiedelt 18 . Noch immer sind Dörfer von der Umsiedlung betroffen. Die Eigentümer der betroffenen Flächen werden von den Unternehmen für die Umsiedlung entschädigt. Die Einigung zum Braunkohleausstiegspfad wird voraussichtlich einige Erweiterungen der Tagebaue reduzieren oder ganz ausschließen.

Die Braunkohlereviere 19 sollen nun durch das Strukturstärkungsgesetz Kohleregionen unterstützt werden, damit die Reviere sich zu modernen Wirtschaftsregionen entwickeln können und die wegfallende Beschäftigung kompensiert wird. Der Gesetzentwurf sieht bis zu 40 Mrd. Euro für Investitionen bis 2038 vor, insbesondere auch in Verkehrs- und Breitbandinfrastruktur und in den Aufbau von Forschungseinrichtungen. Die Bundesregierung setzt sich zudem das Ziel, bis zu 5.000 Arbeitsplätze in Behörden des Bundes und sonstigen Bundeseinrichtungen in den Kohleregionen zu erhalten oder neu einzurichten. Weiterhin soll ein neues Förderprogramm „Zukunft Revier“ die Regionen zudem bei konsumtiven, strukturwirksamen Ausgaben unterstützen. Für die betroffenen Beschäftigten der Braun- und Steinkohle 20 soll der Kohleausstieg sozialverträglich ausgestaltet werden. Vor diesem Hintergrund hat die Kommission „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ u. a. ein Anpassungsgeld für Beschäftigte der Braunkohlenwirtschaft vorgeschlagen. Um die gesetzliche Umsetzung des Anpassungsgeldes vorzubereiten, wurde eine ressortübergreifende Projektgruppe beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie eingerichtet.

Unternehmerische Verantwortung